El Día de San Valentín 2026 no solo se celebra en las calles; el entorno laboral es uno de los espacios donde más surgen los vínculos sentimentales. Según el estudio ‘Match en el Trabajo’ de Bumeran, 6 de cada 10 trabajadores en el Perú han experimentado sentimientos románticos hacia un colega. Aunque el amor no está prohibido por ley, la gestión de estas relaciones es un terreno minado para empresas y empleados.
Para el abogado laboralista César Puntriano, el marco legal peruano no impide los matrimonios o noviazgos entre compañeros. Sin embargo, enfatiza que las organizaciones deben ser cautelosas para evitar el perjuicio institucional.
- TAMBIÉN PUEDES VER: Suheyn Cipriani anunció que Macarius le terminó previo a San Valentín: “Fue un poco cruel. Estoy soltera”
“El amor no está restringido en lo laboral. Lo que se debe evitar es el perjuicio que se pueda generar a la organización a raíz de las relaciones amorosas. Y eso no es por el solo hecho de tener un enamorado en la empresa, sino por el conflicto de interés que pudiera surgir”, dijo, según informó RPP.
San Valentín: conflictos de interés y políticas corporativas
El riesgo principal no es el sentimiento en sí, sino el conflicto de interés, especialmente cuando existe una relación jerárquica entre jefe y subordinado, lo que podría derivar en favoritismos injustificados.
Por su parte, la abogada Pamela Navarro destaca la importancia de la transparencia. Muchas compañías exigen que las relaciones sean declaradas formalmente.
“Las muestras de afecto dentro del centro de trabajo pueden estar prohibidas, pues el comportamiento debe enmarcarse en los límites de la entrega profesional”, señaló, de acuerdo al citado medio.
Además, advierte que los comentarios ajenos sobre la vida sexual o amorosa de los colegas pueden escalar hasta ser considerados actos de hostigamiento sexual.
- TAMBIÉN PUEDES VER: Puente de los Suspiros cerrado en mes del amor: este martes inician trabajos de mantenimiento
De la prevención al despido: Medidas de la empresa
Si una relación interfiere con la productividad o el clima laboral, el abogado Daniel Robles Ibazeta sostiene, según el mencionado medio, que existen dos vías de acción:
- Medidas preventivas: La empresa puede variar las funciones de uno de los involucrados para eliminar la fiscalización directa o el conflicto de interés, siempre bajo criterios de razonabilidad.
- Medidas disciplinarias: Si se detectan faltas graves, como aumentos salariales sin sustento o baja en el rendimiento, las sanciones pueden ir desde un memorándum hasta el despido.
Finalmente, es vital distinguir el interés mutuo del acoso. Las invitaciones persistentes ante una negativa inicial son causal de denuncia ante el Comité contra el Acoso u Hostigamiento Sexual, protegiendo así la integridad de todos los colaboradores.
